Tot op een dag de corona-crisis in volle hevigheid losbarstte. De ene na de andere opdracht en afspraak werd geannuleerd, waardoor ik voor het eerst in jaren een lege agenda had. Het deed me denken aan nog zo’n lege periode in mijn leven, toen mijn man en ik terugkwamen in Nederland en hier ons leven weer gingen opbouwen.

Super interessant want reflectie levert ook nieuwe of aangepaste inzichten op. Een van deze inzichten wil ik graag met jullie delen. Het gaat over wat je als organisatie kan doen en daar hebben we een metafoor voor bedacht in de vorm van de knoppenkast.

Een cultuur waarbij het normaal is dat ze elkaar aanspreken op inhoud en relatie. Ze zich daar veilig bij voelen en ruimte krijgen om te groeien. Dat zijn belangrijke vragen waar we ons graag mee bezig houden.

Door zo intensief met dit onderwerp bezig te zijn, komen er ook weer allerlei ervaringen en verhalen boven. Zo ook een voorbeeld, zie onderstaande casus, wat ik heb meegemaakt en wat misschien een aantal van jullie vast wel herkent. Het gaat over gedrag en wat voor een effect dat kan hebben. Het gaat over niet aanspreken op gedrag en de enorme hoeveelheid energie die dit kost. Of: die verloren gaat.

Er zijn afspraken en duidelijke instructies. Dat maakt de overgang naar thuiswerken makkelijk. Hij logt in het systeem in en doet zijn werk. Het contact met collega’s gaat online op vaste momenten in de week volgens een agenda. Het loopt gesmeerd en de werkgever is tevreden. Alleen… hij mist het contact met de collega’s om even stoom af te blazen. Bij de online vergaderingen kan hij niet kwijt dat hij het thuis best moeilijk heeft. Zijn vriendin werkt als verpleegkundige. Zij is veel weg en komt moe en verdrietig thuis. Dat drukt op hem.

Interessant om te zien is hoe nieuwe gewoontes zich ontwikkelen vanuit de bestaande bedrijfscultuur. Voor “zo zijn onze manieren” op ieder kantoor ontstaan nu digitale “zo zijn onze manieren”. Maar we moeten natuurlijk niet vergeten ze met elkaar af te spreken.

Thuiswerken is wennen. Voor sommige niet, die weten niet beter maar voor een groot aantal collega's is het nieuw. Hadden we nou rustig kunnen oefenen maar dat is niet het geval. Het ging van het ene op het andere moment. Dus dat oefenen schoot erbij in en om het extra moeilijk te maken, zijn ook de kinderen thuis. Uiteindelijk lukt het mensen om weer een beetje balans te vinden en hun werkzaamheden thuis te verrichten.

Het team heeft op basis van ervaringen een eigen verhaal gecreëerd. Medewerkers zijn bang om fouten te maken en er op te worden afgerekend. Op een gegeven moment wordt dit een vastgeroeste overtuiging, ook al is de situatie veranderd met nieuwe leidinggevenden die een andere koers varen.

Op een paar kleine technische puntjes na maar die technische veranderingen gaan dan ook sneller dan dat wij veranderen. Kijk maar eens hoe fanatiek wij nu appen. Het bestond 11 jaar geleden nog niet eens.

Oude column
Terugkijken op ons gedrag, ook wel reflectie genoemd, is een goede zaak en heeft tot doel om te kijken hoe iets is gegaan en jezelf te stimuleren tot nieuwe inzichten te komen. Het begin van het jaar is daar voor mij een mooie gelegenheid voor. Kijkend naar de trajecten en trainingen die ik de afgelopen jaar heb gedaan ben ik tot het inzicht gekomen dat we te weinig communiceren van persoon tot persoon. We zijn elkaar een beetje kwijtgeraakt. En daar bedoel ik mee je gesprekspartner te horen, te zien en gewoon de hand te schudden.

Beleving van Fabia Hooykaas

Weeffouten, we vinden het nog steeds een woord dat precies de lading dekt. Weeffouten kunnen overal zitten, in de onderlinge samenwerking, in onduidelijkheid over afspraken, in de aanspreekcultuur, in de communicatie, in de ongeschreven regels of in de processen.

Soms sta je als medewerker voor een dilemma. Welke keuze maak je dan? Regels dicteren gedrag. Niet datgene wat op een bepaald moment logisch is, zegt Frank van Marwijk in zijn artikel ‘Waarom ongeschreven regels vooral ongeschreven moeten blijven’.